Τα πλήγματα των Μνημονίων στο εργατικό δίκαιο
Η απορρύθμιση, το «ξεχαρβάλωμα» δηλαδή του εργατικού Δικαίου, δεν είναι μια νέα εξέλιξη στην Ελλάδα, όσο και στην υπόλοιπη Ευρώπη. Είναι μια πορεία που έχει αρχίσει από τη δεκαετία του ’80 και ιδιαίτερα του ’90, όταν δηλαδή έγινε η μεταστροφή του δυτικού ευρωπαϊκού καπιταλισμού, από τον κεϋνσιανισμό στον νεοφιλελευθερισμό. Αυτά τα χρόνια έγιναν αλλεπάλληλες παρεμβάσεις στην κατεύθυνση της «ευελιξίας» της εργασιακής σχέσης, με χαρακτηριστικά παραδείγματα την εισαγωγή της μερικής απασχόλησης και της προσωρινής απασχόλησης (ενοικίαση εργαζομένων), τη δεκαετία του ’90 και αρχές του 2000 αντίστοιχα και τη «διευθέτηση του χρόνου εργασίας» το 1990, με την ελαστικοποίηση του 8ώρου.
Την τελευταία 4ετία όμως, με μοχλό την εφαρμογή των μνημονίων, η επίθεση ήταν καταιγιστική με νομοθετικές παρεμβάσεις που με δυσκολία προλάβαινε κανείς να παρακολουθήσει. Οι αλλαγές σε αυτή την τετραετία συντέλεσαν σε μια βίαιη παρέμβαση στην καρδιά του εργατικού δικαίου, το δίκαιο των συλλογικών συμβάσεων, σε επίπεδο συλλογικού εργατικού δικαίου και τον κορμό του ατομικού εργατικού δικαίου, το δίκαιο της απόλυσης. Ο στόχος ήταν διπλός, από τη μία η βίαιη αναδιανομή εισοδήματος υπέρ του κεφαλαίου και εις βάρος της εργατικής τάξης και από την άλλη η ανατροπή του συσχετισμού δύναμης που ήταν θεσμικά αποκρυσταλλωμένος στο συλλογικό εργατικό δίκαιο, ώστε να μονιμοποιηθεί και αυτοματοποιηθεί αυτή η κατάσταση του μοιράσματος της πίτας προς όφελος του κεφαλαίου.
Ελαστικότερες οι ελαστικές σχέσεις εργασίας
Στο πρώτο μνημόνιο (Ν.3845/2010), περιγράφονται όλες οι αλλαγές που ακολούθησαν. Με τους πρώτους εφαρμοστικούς νόμους, συντελέστηκαν οι εξής αλλαγές: Καταρχάς, μια επέκταση και διευκόλυνση της χρήσης των ελαστικών μορφών εργασίας:
1) η εκ περιτροπής απασχόληση, δηλαδή η εργασία όχι λιγότερες ώρες την ημέρα, αλλά λιγότερες μέρες / εβδομάδα ή λιγότερες εβδομάδες / μήνα ή μήνες/έτος. Μέσα στο 2010 επεκτάθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να θέσει τον εργαζόμενο μονομερώς σε εκ περιτροπής απασχόληση, έως 6 μήνες ανά έτος και μετά έως 9 μήνες ανά έτος. Οι προϋποθέσεις για να γίνει αυτό είναι ελάχιστες για τον εργοδότη (αφηρημένα ο περιορισμός των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, χωρίς να απαιτείται να είναι σοβαρός περιορισμός και η προηγούμενη διαβούλευση με τους εργαζόμενους- χωρίς να απαιτείται συμφωνία, απλά δηλαδή ενημέρωση από τον εργοδότη και δυνατότητα να πουν την άποψη τους). Ειδικά λοιπόν για τις μικρές επιχειρήσεις και όχι μόνο, ο νόμος είναι κομμένος και ραμμένος στα μέτρα στου εργοδότη, που μπορεί να βάζει τον εργαζόμενο να δουλεύει για 9 μήνες, 1 ημέρα την εβδομάδα, εξωθώντας τον σε εξαθλίωση ή παραίτηση.
2) η προσωρινή απασχόληση (ή ενοικίαση εργασίας), λειτουργεί ως εξής: μία επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης προσλαμβάνει έναν εργαζόμενο και τον «δανείζει» για να παρέχει την εργασία του σε μια άλλη επιχείρηση, χωρίς να έχει σύμβαση ο εργαζόμενος με αυτήν. Αυτή η μορφή εργασίας εισήχθη με νόμο το 2001. Στην αρχή η διάρκεια του «δανεισμού» δεν επιτρεπόταν να είναι πάνω από 8 μήνες και το κενό μεταξύ των δύο συμβάσεων δεν μπορούσε να είναι μικρότερο από 2 μήνες για να μην θεωρηθεί ενιαία η σύμβαση. Με τους μνημονιακούς νόμους, το 2010 το μέγιστο χρονικό διάστημα απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη ανέβηκε στους 12 μήνες με περιθώριο για ειδικούς λόγους μέχρι 18 μήνες και στη συνέχεια το 2012 το περιθώριο ανέβηκε στους 36 μήνες με απαραίτητο κενό μεταξύ των συμβάσεων 23 ημέρες (όσο είναι η άδεια αναψυχής του εργαζόμενου περίπου). Αυτό σημαίνει ότι πλέον μια επιχείρηση μπορεί να προσλαμβάνει με «προσωρινή απασχόληση» έναν εργαζόμενο για 36 μήνες, να διακόπτει αυτή τη σύμβαση στη διαρκεια της άδειας του και να την ανανεώνει για άλλους 36 μήνες κ.ο.κ. χωρίς ποτέ να μπορεί να αναγνωριστεί ότι αυτή είναι ο κανονικός του εργοδότης.
3) στη μερική απασχόληση, καταργήθηκε το 2010, η προσαύξηση (7,5%) στο ωρομίσθιο που ίσχυε για όσους εργάζονταν λιγότερες από 4 ώρες ημερησίως.
4) στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, το 2011, το όριο των επιτρεπόμενων ανανεώσεων ανέβηκε από τα 2 στα 3 χρόνια.
Αλλαγές για διευκόλυνση των απολύσεων
1) Από τις πιο σημαντικές αλλαγές είναι ο χαρακτηρισμός κάθε νέας σύμβασης αορίστου χρόνου, ως δοκιμαστικής για χρονικό διάστημα έως 12 μήνες, (ενώ ήταν μέχρι 2 μήνες). Έτσι ο εργοδότης μπορεί να προσλαμβάνει έναν εργαζόμενο και μέσα στον πρώτο χρόνο να τον απολύει χωρίς καμία αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση, να προσλαμβάνει έναν άλλο στη θέση του και να κάνει το ίδιο κλπ.
2) Μείωση του χρόνου προειδοποίησης και του ποσού αποζημίωσης. Η μείωση αυτή έγινε σε τόσο μεγάλο βαθμό, που για εργασία για άνω των 16 ετών, η μέγιστη αποζημίωση πλέον να είναι 12 μισθοί και μάλιστα με πλαφόν να υπολογίζεται ο μισθός μέχρι τα 2000 ευρώ! Την ίδια στιγμή έχει δοθεί ήδη από το 2010 η δυνατότητα στους εργοδότες να καταβάλλουν την αποζημίωση σε δίμηνες δόσεις αν πρόκειται για αποδοχές άνω των δύο μηνών. (π.χ με τις νέες ρυθμίσεις αν ένας εργαζόμενος δουλεύει 20 χρόνια θα πάρει ως αποζημίωση μισθούς ενός χρόνου σε 6 δόσεις μέσα σε ένα χρόνο).
3) Αύξηση των ορίων και των ποσοστών των ομαδικών απολύσεων: από 4 σε 6 εργαζόμενους ανά μήνα για επιχειρήσεις από 20- 150 εργαζόμενους (πριν αυτό ίσχυε για επιχειρήσεις από 20- 50 εργαζόμενους) και για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις δυνατότητα απόλυσης για ποσοστό έως 5%των εργαζομένων από 3% που ήταν.
Φθηνότερες υπερωρίες
Επιπρόσθετα, μειώθηκαν οι αποζημιώσεις για την υπερωρία και την υπερεργασία. Αυξήθηκαν τα όρια της υπερεργασίας (που πληρώνεται λιγότερο) από 8 σε 10 ώρες την εβδομάδα και μειώθηκε η αποζημίωση της υπερεργασίας από 25% σε 20%, της υπερωρίας από 50% σε 40% και της παράνομης υπερωρίας από 75% σε 60%.
Όλα αυτά, όπως εύκολα μπορεί να αντιληφθεί κανείς, συνέβαλλαν στη μείωση της απασχόλησης και την αύξηση της ανεργίας μέσω της διευκόλυνσης των απολύσεων και της διευκόλυνσης της φθηνότερης εργασίας για περισσότερο χρόνο. Καταρρίπτεται λοιπόν εύκολα το ιδεολόγημα ότι τα μέτρα λήφθηκαν για να μειωθεί η ανεργία. Αποδεικνύεται ότι σκοπός τους ήταν να επιτευχθεί η βασική επιδίωξη του κεφαλαίου εν μέσω κρίσης, δηλαδή η καταστροφή παραγωγικών δυνάμεων και η αύξηση του ποσοστού του κέρδους μέσα από την απόσπαση μεγαλύτερης υπεραξίας.
Αλλαγές στο συλλογικό εργατικό δίκαιο
Ακόμη μεγαλύτερη σημασία έχουν όμως οι αλλαγές που συντελέστηκαν στο συλλογικό εργατικό δίκαιο. Στην πραγματικότητα πρόκειται για πλήγματα στον πυρήνα του δικαιώματος της συλλογικής αυτονομίας (δηλαδή της ελεύθερης διαπραγμάτευσης μέσω του συνδικαλισμού για τον καθορισμό των μισθών και των συνθηκών εργασίας). Για το λόγο αυτό, επειδή η συλλογική αυτονομία προστατεύεται συνταγματικά, πολλές από αυτές τις αλλαγές είναι ξεκάθαρα αντισυνταγματικές.
Έχουν μεγαλύτερη σημασία γιατί όχι μόνο ανατρέπουν βίαια τους όρους αμοιβής της εργασίας και το συσχετισμό των δυνάμεων, αλλά έχουν πιο μακροπρόθεσμα αποτελέσματα, αλλάζοντας ριζικά το μηχανισμό που παράγει αποτελέσματα σε αυτό το επίπεδο, τη συλλογική σύμβαση δηλαδή, δημιουργώντας μια κατάσταση για τους εργαζόμενους μόνιμης διαπραγματευτικής αδυναμίας.
Ουσιαστική κατάργηση κλαδικών συμβάσεων
Το 2011 ανατράπηκε η αρχή της εύνοιας. Δηλαδή ενώ πριν, σε περίπτωση συρροής (παράλληλης ισχύς για τους ίδιους εργαζόμενους) κλαδικής και επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης, ίσχυε η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο, τώρα ισχύει η επιχειρησιακή, ακόμη κι αν περιέχει δυσμενέστερους όρους (που συνήθως είναι ο κανόνας).
Σε περίπτωση που δεν υπάρχει επιχειρησιακό σωματείο, μπορεί να υπογραφεί επιχειρησιακή σύμβαση και από ένωση προσώπων, ανεξαρτήτως μεγέθους της επιχείρησης, αν η ένωση εκπροσωπεί τα 3/5 των εργαζόμενων. Μάλιστα μια ένωση προσώπων μπορεί να διαλυθεί, γιατί δεν εκπροσωπεί πλέον τα 3/5 αλλά η σύμβαση που υπέγραψε συνεχίζει να ισχύει. Δόθηκε έτσι ένας πολύ ισχυρός μοχλός πίεσης στους εργοδότες για να ανατρέψουν τις κλαδικές συμβάσεις, χρησιμοποιώντας φιλικά προς αυτούς σωματεία, ή εκβιάζοντας σε επίπεδο επιχείρησης που μπορεί να είναι πιο αδύναμος ο εργαζόμενος. Επίσης να χρησιμοποιούν τις ενώσεις προσώπων για να σπάσουν τα κλαδικά σωματεία.
Την ίδια στιγμή, καταργήθηκε η δυνατότητα του Υπουργείου Εργασίας να κηρύσσει γενικώς υποχρεωτική για όλο τον κλάδο, μιας κλαδικής σύμβασης που κάλυπτε μεγάλο ποσοστό των εργαζόμενων στον κλάδο αυτό και δόθηκε η δυνατότητα στους εργοδότες να μην εφαρμόζουν τις κλαδικές συμβάσεις, αν δεν είναι μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που τις υπέγραψαν. Και εφόσον, αυτές δεν μπορούν να γίνουν πλέον γενικώς υποχρεωτικές, τους δίνεται η δυνατότητα μέσω αποχώρησης να αποφύγουν τις συλλογικές συμβάσεις.
Περαιτέρω καταργήθηκε η δυνατότητα μονομερούς προσφυγής της μίας πλευράς (συνήθως εργαζόμενοι), στην διαδικασία της Διαιτησίας σε περίπτωση που η άλλη πλευρά αρνείται να διαπραγματευτεί ή να υπογράψει συλλογική σύμβαση και περιορίστηκαν τα όρια της Διαιτητική απόφασης μόνο στα ζητήματα του μισθού. Με τον τρόπο αυτό αφέθηκε εκτός δυνατότητας κάλυψης μεγάλος αριθμός εργαζομένων, που αντιμετωπίζει αδιαλλαξία από την πλευρά τους εργοδότη. (Η ρύθμιση αυτή καταργήθηκε ήδη αφού κρίθηκε αντισυνταγματική από το ΣτΕ)
Στην ουσία λοιπόν, με αυτές τις ρυθμίσεις οι κλαδικές συμβάσεις έμειναν χωρίς ουσιαστικό περιεχόμενο και καταλαβαίνουμε τι σημαίνει αυτό σε μια χώρα που το 87% των εργαζομένων απασχολείται σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και το 58% σε μικρές και συνεπώς μπορούν να προστατευθούν μόνο από κλαδική σύμβαση. Έτσι έμειναν χωρίς λόγο ύπαρξης τα κλαδικά σωματεία που αποτελούν παραδοσιακά τον κορμό του ταξικού συνδικαλιστικού κινήματος και σε μια χώρα όπως η Ελλάδα την μόνη αποτελεσματική και ίσως και τη μόνη δυνατή μορφή συνδικαλισμού για το μεγαλύτερο τμήμα των εργαζομένων.
Κατώτατος μισθός
Με το δεύτερο μνημόνιο ανατράπηκε άμεσα, με ευθεία κρατική παρέμβαση η ισχύουσα εθνική γενική συλλογική σύμβαση εργασίας (ΕΓΣΣΕ) που υπέγραφε η ΓΣΕΕ με τους φορείς των εργοδοτών και προέβλεπε τον κατώτατο μισθό και τα κατώτατα όρια προστασίας για όλη την χώρα. Προβλέφθηκε μείωση με νόμο του κατώτατου μισθού κατά 22% και κατά 32% στους νεοπροσλαμβανόμενους κάτω των 25 ετών. Με το τρίτο μνημόνιο, το 2012, αυτή η ευθεία κρατική παρέμβαση παγιώθηκε προβλέποντας σαν καθεστώς την κρατική ρύθμιση του κατώτατου μισθού και προβλέποντας ταυτόχρονα πάγωμα στα ίδια επίπεδα μέχρι την λήξη του προγράμματος δημοσιονομικής προσαρμογής, ενώ στη συνέχεια θα αναδιαμορφώνεται με σχετικές Π.Υ.Σ. Αυτή είναι μια ευθεία καταστρατήγηση της συλλογικής αυτονομίας και της ελευθερίας των συμβάσεων.
Με τον ίδιο νόμο άλλαξαν και τα όρια εφαρμογής της ΕΓΣΣΕ, ώστε πλέον να καλύπτει μισθολογικά μόνο τους εργαζόμενους που απασχολούνται σε επιχειρήσεις που είναι μέλη των εργοδοτικών οργανώσεων που την υπογράφουν, ενώ πριν ήταν γενικά δεσμευτική για όλους. Με αυτό τον τρόπο δόθηκε ένα καίριο πλήγμα στην ίδια την ΓΣΕΕ σαν κορυφαία συνδικαλιστική οργάνωση στο κύρος και τη δύναμη της, ωθήθηκαν οι εργοδότες έξω από τις εργοδοτικές οργανώσεις και προστατεύτηκε η άρνηση τους να διαπραγματευτούν και βέβαια αφέθηκαν ακάλυπτοι κάτω από τα όρια της εξαθλίωσης πάρα πολλοί εργαζόμενοι.
Επίσης είχαμε νομοθετική επέμβαση στο περιεχόμενο των συμβάσεων, καθώς προβλέφθηκε με το τρίτο μνημόνιο, ότι αυτές δεν μπορούν να περιέχουν αυτόματες ωριμάνσεις, καταργήθηκαν οι υφιστάμενες «ρήτρες μονιμότητας» (δηλαδή η πρόβλεψη ότι μια σύμβαση εργασίας ισχύει μέχρι την ηλικία συνταξιοδότησης του εργαζόμενου και δεν μπορεί να απολυθεί νωρίτερα παρά μόνο για σπουδαίο λόγο- ίσχυαν κυρίως σε πρώην ΔΕΚΟ) και απαγορεύτηκε η πρόβλεψη τους από συλλογικές συμβάσεις στο μέλλον και καθιερώθηκε ανώτατο όριο ισχύος των συλλογικών συμβάσεων τα 2 χρόνια (με αυτόματη λήξη, όσων προέβλεπαν μεγαλύτερο χρόνο ισχύος, στα 2 έτη).
Μετενέργεια
Το γκρέμισμα των συλλογικών συμβάσεων επιταχύνθηκε με τον ίδιο νόμο με την κατάργηση της μετενέργειας και τη μείωση της παράτασης ισχύος των συμβάσεων από 6 σε 3 μήνες μετά τη λήξη τους. Δηλαδή, ενώ πριν μια σύμβαση αφού έληγε συνέχιζε να ισχύει για 6 μήνες και μετά το διάστημα αυτό άρχιζε η περίοδος της λεγόμενης μετενέργειας, (δηλαδή συνέχιζε να ισχύει αλλά όχι ως νόμος, όπως πριν, αλλά ως απλή συμφωνία, συνεπώς μπορούσε να τροποποιηθεί με ατομική συμφωνία ή με νέα σ.σ.ε), με το νέο καθεστώς συνεχίζει να ισχύει μόνο για 3 μήνες, ενώ η μετενέργεια περιλαμβάνει όχι όλους τους όρους, αλλά μόνο τον μισθό και 4 επιδόματα (ωρίμανσης, τέκνων, γάμου και βαρέων- ανθυγιεινών). Όλοι οι υπόλοιποι όροι και επιδόματα αλλάζουν μονομερώς ή καταργούνται από τον εργοδότη. Με τον τρόπο αυτό, άρχιζαν να αλλάζουν οι όροι και να χάνονται δικαιώματα πριν οι εργαζόμενοι προλάβουν να αντιδράσουν και μη έχοντας πλέον το όπλο της Διαιτησίας, σε περίπτωση που ο εργοδότης αρνούταν να υπογράψει νέα σύμβαση μόλις έληγε η προηγούμενη.
Τέλος, σημαντικά πλήγματα ήταν για μεγάλες κατηγορίες εργαζομένων, των ΔΕΚΟ και του Δημοσίου, σε μια προσπάθεια κυρίως να καμφθούν τα συνδικάτα τους, που αποτελούσαν τον κορμό του ελληνικού συνδικαλιστικού κινήματος, η πρόβλεψη της δυνατότητας να τεθεί ένας δημόσιος υπάλληλος σε διαθεσιμότητα με απλή αναφορά του από υπάλληλο ή και πολίτη για πειθαρχικό παράπτωμα και όχι μόνο (που μπορούσε να χρησιμοποιηθεί για κάμψη συνδικαλιστικής δράσης- πχ με την άρνηση της αξιολόγησης) και η ένταξη εργαζομένων, επιχειρήσεων και φορέων που χρηματοδοτούνται από το κράτος στο ενιαίο μισθολόγιο των δημοσίων υπαλλήλων καταργώντας αυτόματα τις συλλογικές συμβάσεις που είχαν υπογράψει τα συνδικάτα τους και τη δυνατότητα των συνδικάτων να υπογράψουν άλλες. (ΟΤΑ και αρκετές ΔΕΚΟ πχ ΕΥΔΑΠ κλπ)
Όλες αυτές οι ρυθμίσεις που περιγράφηκαν είχαν σαφείς και ξεκάθαρους στόχους, την αναδιανομή του εισοδήματος προς όφελος του κεφαλαίου, την πειθάρχηση των εργαζόμενων σε αυτή την παρέμβαση, μέσω της διευκόλυνσης της απόλυσης τους ή της ελαστικοποίησης της εργασίας τους και το τσάκισμα της ραχοκοκαλιάς του συνδικαλιστικού κινήματος, προκειμένου να καθιερωθεί ένας νέος και μόνιμος συσχετισμός δύναμης προς όφελος του κεφαλαίου.
Την ίδια στιγμή, όλα αυτά τα μέτρα δεν σχετίζονται ούτε στο ελάχιστο ή επηρεάζουν στόχους της δημοσιονομικής πολιτικής. Δεν έχουν άμεσο δημοσιονομικό όφελος ούτε θα υπάρξει δημοσιονομικό κόστος από την κατάργηση τους. Συνεπώς δεν υπάρχει καμία δικαιολογία για τη νέα κυβέρνηση να μην προχωρήσει στην άμεση κατάργηση τους σαν πρώτο και αναγκαίο βήμα για την αποκατάσταση του εργατικού δικαίου στην κατεύθυνση της περαιτέρω προοδευτικής αναμόρφωσης του.
